Merhaba. Konuyla ilgili ilk makalemde sonuçlarını ölçmek istediğiniz bir eğitim projeniz için, nasıl ölçümleme yapılabileceğiyle ilgili Kirk Patrick modelini paylaşmıştım. 

Bu makalemdeyse ilk önce klasik bir eğitim planlama-yürütme projesi için bir takım yolları sizlerle paylaşıp, ardından bir e-öğrenme projesi için bunu nasıl yapabilirsiniz, bunun yollarını irdeleyeceğim.

Kirkpatrick Modelini Eğitim Projelerinizde Nasıl Uygularsınız?

Düzey 1: Tepki

Öncelikle katılımcıların tepkisini nasıl ölçeceğinize karar verin. 

Şu temel soruları sorarak işe koyulun:

 • Katılımcılar, eğitime ayırdıkları zamana değdiğini hissediyorlar mı?

•       Başarılı geçtiğini düşünüyorlar mı?

• Eğitimin kuvvetli-zayıf yönleri nelerdi? 

• Eğitim ortamını ve sunumu beğendiler mi? 

• Katılımcıların farklı öğrenme stillerine göre uygun bir eğitim tekniği uygulanmış mıydı? 

Şimdi bunları nasıl ölçebileceğinizi irdeleyelim: Bunu yapmanın en pratik yollarından biri katılımcı memnuniyet anketi dağıtmaktır. Fakat bununla yetinmeyip eğitim sırasında, genellikle eğitim ortalarında, sınıfa bir müddet girip katılımcıların beden dillerini gözlemlemeyi , eğitim sonrasında sözel geri bildirimlerini almayı da ihmal etmeyin. 

Tüm bu bilgileri topladıktan sonra hepsini dikkatlice gözden geçirin. Ve size verilen geri bildirimlere göre bir sonraki oturum için neleri değiştirip-iyileştirebileceğinizi düşünün-tartışın. 

Düzey 2: Öğrenme

Öğrenmeyi ölçmek için, işe neleri değerlendirmek gerektiğini tanımlayarak başlayın. Mesela bilgi düzeyindeki, becerilerindeki, davranışlarındaki değişiklikler gibi.

Genelde bunları eğitim öncesi ve sonrasında ölçmek, karşılaştırmalı veriler ürettiğinden, daha faydalıdır. 

Peki bunları nasıl ölçebilirsiniz? Bilgi düzeylerini ölçmenin en kolay yolu ön ve son testler uygulamaktır. Becerilerdeki gelişim, en iyi iş başında gözlem ve yönetici raporlarıyla ortaya konabilir. Davranışsal değişikliklerde ise, ki düzey 3 olarak adlandırılan bölümde detaylandırılmıştır, katılımcılarla birebir mülakatlar ve sözel değerlendirme çalışmaları yapılması tavsiye edilir.

Düzey 3: Davranış

Davranışlardaki değişiklikleri-gelişimleri etkin şekilde ölçmek aslında hayli zorlu bir süreçtir. Bu, eğitim sonrası haftalar hatta ayları kapsayan bir süreçtir.

Şu temel soruları sorarak işe koyulun: 

• Katılımcılar öğrendiklerinden neleri işlerinde uygulamaya başladılar?

• Katılımcılar öğrendiklerinin yüzde kaçını işlerinde uygulamaya uyguluyorlar?

• Katılımcılar öğrendikleri bilgi, beceri ve davranışları başkalarına da öğretebiliyorlar mı?

• Katılımcılar davranışları değiştirdiklerinin farkındalar mı?

Davranışsal ölçümlemenin en iyi yollarından biri katılımcıları zamana yayılı olarak gözlemek ve birebir mülakatla yaparak değerlendirmektir.

Akılda tutulması gereken, davranışın uygun durumlar-ortamlarda değişeceğidir. Mesela, sınıf eğitiminde etkin bir öğrenme süreci yaşanmış olabilir. Ancak kurumsal kültürünüz, katılımcıların davranış değişikliği gösterebileceği uygun ortamı sağlayamıyorsa, kişiden öğrendiklerinin doğrultusunda davranışlarını değiştirmesini beklememek gerekir. 

Ayrıca unutulmaması gereken çok önemli bir nokta daha var: Takdir etme-ödüllendirme

Hangi yöntemleri kullanırsanız kullanın (sözlü, yazılı, ödüllendirme yazılımları kullanarak), çalışanın öğrendiklerini uygulaması için gereken desteği, iş sonuçlarına pozitif olarak yansıyan davranış değişiklikleri için takdiri, ödülü veya en azından bir “fark ediş”i esirgemeyin. Aksi taktirde kişi nasıl olsa yaptıklarının göz ardı edildiğini, bir fark yaratamadığını düşünüp, eski haline geri dönmeye eğilim gösterecektir.

Düzey 4: Sonuçlar

Hepsinin için içinde en maliyetli ve zaman alıcı düzey budur. Çünkü alınacak eğitimle ilgili çıktıları, faydaları, sonuçları tanımlamak, ve bunları eğitim sonrası uzun dönemde ölçecek yöntemleri-araçları belirlemek hayli zorlayıcıdır.

Eğitim ihtiyaç analizi sonucunda hedeflerinize uygun düşecek bazı sonuçları şöyle özetleyelim:

• Çalışan bağlılığında artış

• Üretimde artış

• Satışlarda artış

• Morallerde artış

• Bireysel ve grup motivasyonunda artış

• Firelerde azalış

• Hizmette kalite artışı

• Müşteri memnuniyetinde artış

• Çalışan şikâyetlerinde azalış

Yıllık eğitim planlarınızı yaparken, nihayetinde paranızı sokağa atıp atmadığınızı öğrenmek için tüm bu (ve benzeri) sonuçların ölçülmesi için de bir bütçe ayırmanız gerekir. 

Aksi takdirde yapılan iş eksik, ölçemediğiniz için de geliştirilemez olarak kalacaktır.

Kirkpatrick Eğitim Değerlendirme Modeli E-Öğrenmeye Nasıl Uygulanabilir?

Şiimdi gelelim bu tip değerlendirmelerin e-öğrenmede nasıl uygulanabileceğine. Benim tuttuğum yöntemlerden biri, e-öğrenme konusunda Amerikalı uzmanlardan  biri olan Josh Bersin tarafından geliştirilen Bersin Beş Adım Yaklaşımı’dır.

Buna göre yukarıdaki gibi tanımlanan düzeyler, farklı başlıklar altında mikroskop altına alınmaktadır. 

Bakış açımızı biraz değiştirerek konuya girelim:

E-öğrenme, salt eğitim maliyetlerini azaltmanın yollarından biri değildir. İş sonuçlarını etkilemek, iyileştirmek için de kullanılır. Eğer bir e-öğrenme projenizin iş sonuçlarınıza etkisini ve dolayısıyla bunu yapmaktaki amacınızı belirleyemiyorsanız, başa dönüp bu projeyi neden yaptığınızı gözden geçirmenizde fayda vardır. 

Çünkü, şimdi sizinle bilinen ama tam olarak da dile getirilemeyen bir sırrı paylaşıyorum şimdi: 

Aslında e-öğrenme bir eğitim aracı değildir. İş performansınızı geliştiren bir araç setidir. 

Yukarıda sıraladığımız iş sonuçlarını ölçmeden önce, e-öğrenme projenizin ne kadar ilgi gördüğünü, içinde sunulan eğitimlerin kişilerde yarattığı bilgi ve davranış değişikliklerini bilmeniz gerekiyor.

İşte Bersin Beş Adım Yaklaşımı tam da bunu yapıyor. 

Peki nasıl? Bir sonraki yazımızda da bunu ele alacağız.

Keyifli günler diliyorum.

Kaynaklar: http://www.commlabaustralia.com, http://www.kirkpatrickpartners.com/, Gazi Üniversitesi Mutlu Tahsin Üstündağ’ın araştırmaları, http://www.acikarsiv.gazi.edu.tr